조직에서 문제가 발생할 때는 리더나 리더십의 문제도 있지만, 컬처핏(culture fit)이라고 하는 가치관의 차이가 큰 구성원들이 모여 있기 때문인 경우가 많습니다. 각자 다른 방향을 바라보며 노를 젓는다면 배는 같은 자리에서 맴돌 뿐입니다.

인사업무를 시작하고 조직문화를 처음 공부할 때 슈나이더의 ASA(Attract-Select-Attrition) 이론이 특히 인상 깊었습니다. 이 이론은 조직이 비슷한 가치관과 특성을 가진 사람들을 끌어들이고(Attract), 선택하고(Select), 유지한다(Attrition)는 개념입니다. 따라서 우리가 원하는 조직문화를 만들기 위해서는 채용 단계부터 그 문화에 맞는 사람들을 의도적으로 유치해야 합니다.

인재상과 가치체계(MVC)를 명확히 정립하고, 그에 맞는 사람들로 조직을 구성한다면 리더도 리더십을 발휘하기가 훨씬 수월할 것입니다.

채용현장에서는 흔히 '경험이 많은' 사람을 선호합니다. 하지만 과거의 화려한 경력이 미래의 성과를 보장하지는 않습니다. 급변하는 비즈니스 환경에서는 오히려 빠르게 배우고 적응하는 능력, 즉 'Learning Agility'가 더 중요합니다.

Learning Agility 역량이 있는 인재 비율을 높이기 위해, 저는 채용 면접에서 후보자의 학습 민첩성과 성장 마인드셋을 평가하는 질문들을 활용합니다. "예상치 못한 상황에서 어떻게 대처했나요?", "실패 경험과 그로부터 배운 점은 무엇인가요?", "변화하는 업무환경에 대비해 새로운 기술이나 지식을 어떻게 습득했나요?" 이런 질문들을 통해 후보자의 잠재력을 더 깊이 들여다보려 노력합니다.

그러나 이러한 채용 방식의 변화만으로는 근본적인 문제가 해결되지 않습니다. 입사 후에도 구성원들이 지속적으로 성장할 수 있는 환경을 만들고, 그 과정에서 즐거움과 의미를 느낄 수 있게 하는 것이 진정한 과제입니다.

8년차 인사담당자로서 제가 가장 깊이 고민하는 문제는 '어떻게 하면 구성원들이 즐겁게 일하면서도 의미를 찾고, 회사도 함께 성장할 수 있는 조직문화를 만들 수 있을까'입니다. 이 고민은 최근 더욱 깊어졌습니다.

퇴직 인터뷰에서 한 구성원이 했던 말이 있습니다. "회사에서 일하는 게 재미있었지만, 내가 성장하고 있다는 느낌이 부족했어요." 우리 회사뿐 아니라 많은 기업들이 비슷한 문제에 직면해 있습니다. 요즘의 인재들은 단순히 좋은 환경이나 급여만으로는 만족하지 않습니다. 그들은 끊임없이 배우고 성장할 수 있는 기회를 갈망합니다.

앞으로 시도해보고 싶은 제도 중 하나는 '성장 커뮤니티'입니다. 이 커뮤니티에서는 구성원들이 자유롭게 학습 목표를 설정하고, 서로의 성장을 응원하며, 실패도 공유하는 공간을 만들고 싶습니다. 하루에도 수많은 새로운 서비스가 나오는 기업환경에서, 새로움을 거부감 없이 받아들이고 빠르게 적응하여 성과를 만들어내는 것, 그리고 무엇보다 실패해도 괜찮다는 심리적 안전감까지 – 우리 회사에 이런 문화가 자리 잡는다면 정말 일할 맛 나는 회사가 될 것입니다.