– HR이 바라본 리더의 ‘결정적 순간(Critical Moments)’
직장에서 가장 많이 듣는 말 중 하나는
“리더는 아무나 하는 게 아니에요”입니다.
맞습니다. 리더는 단순히 높은 직급이 아닙니다.
리더는 방향을 제시하고, 문제를 해결하며, 사람을 성장시켜야 하는
‘끊임없는 선택’의 자리에 서 있는 존재입니다.
그런데 요즘 리더들이 힘들어 보입니다.
심지어 리더가 되길 꺼리는 ‘리더 포비아(Leader Phobia)’까지
조직 전반에 퍼지고 있습니다.
왜 이런 현상이 생긴 걸까요? HR은 이 현상을 어떻게 해석해야 할까요?
📌 리더가 마주하는 진짜 현실
우리는 리더들이 매일같이 **‘결정적 순간(Critical Moments)’**에 직면한다는 사실을 알고 있습니다.
이 순간들은 단순한 실수가 아니라, 팀의 성과와 구성원의 성장을 좌우할 수 있는
핵심 변곡점입니다.
예를 들어 이런 상황들입니다.
- 팀원이 과제를 거부할 때
- 팀 KPI와 팀원의 우선순위가 충돌할 때
- 불명확한 R&R로 갈등이 발생할 때
- 기대에 못 미치는 결과가 반복될 때
- 구성원 간 세대·가치관 갈등이 지속될 때
이럴 때 리더는 단순한 관리자(manager)가 아니라
상황을 전환시키는 촉진자(facilitator)여야 합니다.
그런데 문제는, 많은 리더가 이런 상황을
‘혼자 감당해야 하는 일’로 인식하고 있다는 점입니다.
🙋♀️ HR의 고민: 리더는 누구나 될 수 있는가?
많은 조직이 이렇게 말합니다.
“성과도 좋고, 연차도 쌓였고, 리더십 잠재력도 있으면 리더가 돼야지!”
하지만 실제 리더가 된 분들 중 다수는 말합니다.
“솔직히 내가 원해서 리더가 된 건 아니에요.”
“잘 하고 싶은데, 어디서부터 어떻게 해야 할지 모르겠어요.”
보고서에 따르면,
“리더가 필요하지만 내가 되고 싶지는 않다”는 모순적 인식이
많은 리더 후보자에게 존재한다고 합니다.
리더는 단순히 선발되어 임명되는 것이 아니라
스스로 선택하고 결단해야 하는 자리입니다.
🧭 HR의 역할: 리더를 위한 환경 설계자
이제 HR은 단순한 제도 운영자가 아니라,
리더가 성장하고 살아남을 수 있는 환경을 설계하는 전략 파트너가 되어야 합니다.
- 리더십 성찰 공간 제공
“리더십은 연차나 경험에 비례하지 않는다”는 인식 아래
조직은 리더들이 성찰하고 공유할 수 있는 공간과 시간을 마련해야 합니다.
- 현실 기반 리더십 학습 설계
실제 리더가 겪는 Critical Moments를 기반으로
상황 중심 피드백, 코칭, 멘토링을 설계해야 합니다.
- 개인화된 리더십 성장 경로 제공
리더십 스타일은 점점 더 개별화되고 있으며,
구성원에 따라 달라지는 맞춤형 리더십이 요구됩니다.
✍️ 리더십, 더 이상 ‘타고나는 것’이 아니다
Generative AI, 디지털 전환, 고금리·고물가 시대, 세대 갈등, 가치 다양성 등
오늘날 리더는 변화의 중심에 서 있습니다.
단위 조직 리더의 역량은
이제 조직의 생존과 직결되는 핵심 성장 지표로 작동하고 있습니다.
이런 현실에서 리더십은 더 이상
“그 사람은 타고났어”라는 말로 설명될 수 없습니다.
리더십은 끊임없는 학습과 실천, 조직의 구조적 지원 속에서
만들어져야 하는 능력입니다.
💬 마무리하며: 이 시대의 리더들에게
리더는 완벽할 필요 없습니다.
다만 함께 성장할 준비가 되어 있는 사람,
구성원의 목소리에 귀 기울이는 사람,
그리고 조직을 함께 바꿔나갈 용기를 가진 사람이면 충분합니다.
그리고 HR은 그런 리더를 혼자 두지 않을 준비가 되어 있어야 합니다.
함께 고민하고, 함께 넘어지고, 함께 일어나는
진짜 파트너가 되어야 하니까요.